[[ $root.alertMsgText ]]

Nämä asiat yrittäjän pitää tietää työntekijöiden palkkauksesta ja palkitsemisesta

Jani Mikkola - Innova Palvelut Oy

Työntekijän rekrytointi on iso asia yrittäjälle – sitä suurempi, mitä pienempi yritys on kyseessä. Yrityksen kasvaessa hoidettavia henkilöstöasioita tulee yhä enemmän. Mitä työntekijöiden palkka-asioissa ja palkitsemisessa kannattaa pitää mielessä? Parhaimmillaan palkitseminen toimii yrityksen kasvun polttoaineena.

Maksa järkevää palkkaa – heti alusta alkaen

Kun olet yrittäjänä palkkaamassa uutta työntekijää, tulee eteen monta käytännön asiaa. Neuvoja niiden hoitamiseen löytyy esimerkiksi Suomen Yrittäjien sivuilta ja Palkkaus.fi-sivustolta. Yksi tärkeimmistä tarkistettavista seikoista on työehtosopimus – koskeeko omaa yritystäsi jokin TES ja jos koskee, niin mikä? Työehtosopimus asettaa omat rajoitteensa mm. palkoille ja työsopimuksen sisällölle.

Toinen heti alussa pohdittavista isoista kysymyksistä on työntekijän palkan suuruus. Yrittäjän on usein vaikea määrittää sopivaa palkkatasoa, ja siksi ensimmäisten työntekijöiden palkat ja esimerkiksi myyntiprovisiot on saatettu asettaa ”hihasta ravistamalla”.

Kun yritys kasvaa ja työntekijöitä tulee lisää, yhtenäisen linjan puute aiheuttaa vaikeuksia. Palkkapäätökset pitäisi pystyä perustelemaan työntekijöille. Palkat ja palkkiot saattavat myös osoittautua yrityksen kannalta turhan suuriksi, mitä on vaikea korjata jälkikäteen. Nuoren yrityksen talous ailahtelee helposti, mutta palkat on maksettava joka kuukausi.

Yrittäjän kannattaakin miettiä palkkatasot ja palkitsemisen mallit heti aluksi kuntoon. Onneksi kyse ei ole rakettitieteestä: listaan tämän jutun lopuksi 5 helppoa askelta, joiden avulla luot oman palkkamallisi.

Muut palkkiot – motivoi ja ohjaa työsuoritusta

Peruspalkan lisäksi monissa yrityksissä maksetaan erilaisia palkkioita, esimerkiksi suoritukseen ja tulokseen perustuen. Tyypillisimpiä Suomessa ovat tulospalkkiot. Kun otetaan huomioon kaikki työntekijän saamat rahalliset korvaukset ja edut, puhutaan aineellisen palkitsemisen kokonaisuudesta tai kokonaispalkitsemisesta.

Mihin lisäpalkkioita sitten tarvitaan?

Yritykselle on yleensä hyödyllistä luoda sellainen malli, jossa työntekijän palkitsemisen kokonaisuus muodostuu kiinteän peruspalkan lisäksi muuttuvista osista, kuten tulospalkkioista. Kun osa työntekijän saamista korvauksista on sidottu hyvään tulokseen, voidaan palkkioita maksaa yrityksen taloustilanteen mukaan.

Samalla tällaiset palkkiot ohjaavat työtä siihen suuntaan, mihin yritys haluaa: palkkioita maksetaan sovittujen tavoitteiden saavuttamisesta. Palkitseminen myös motivoi työntekijöitä yhä parempiin suorituksiin, mikä näkyy yrityksen tuloksessa.

Mitä pienempi yritys, sitä kriittisemmässä asemassa yksittäiset työntekijät ovat. Kun hyvän työntekijän löytää, hänestä haluaa pitää kiinni. Uusien ja pienten yritysten haaste on usein, että ne joutuvat kouluttamaan alalle nuoria osaajia, jotka sitten saattavat vaihtaa nopeastikin työpaikkaa.

Johdatko kasvuyritystä? Sitoutumista tukemalla vahvistat kasvua

Erilaisia sitoutumista vahvistavia ratkaisuja on siis järkevä miettiä, kun yrityksen taloustilanne sen sallii. Kasvuvaiheen yrityksissä palkitsemisen avulla kannattaa erityisesti varmistaa, että henkilöstö työskentelee oikeiden asioiden eteen.

Erityisesti kasvavissa asiantuntijayrityksissä omistaminen eli osakkuus on suosittu tapa palkita menestyneitä työntekijöitä. Monet kokeneet työntekijät voivat rekrytointitilanteessa jopa edellyttää mahdollisuutta osakkuuteen. Osakkaaksi ottaminen on aina merkittävä päätös, sillä osakkuuksista ei niin vain pääse eroon. Tärkeintä on laatia hyvät osakassopimukset, jotta ristiriitatilanteita ei pääse syntymään.

Muista myös, että kaikki tarjoamasi hyvä on osa työntekijän kokonaiskompensaatiota: lounasedut, tiimipäivät ja joulumuistamiset. Valitse tarjoamasi edut siten, että ne sopivat juuri sinun työntekijöillesi ja muista kertoa heille niistä.

Ja kaikki palkitseminen ei ole rahaa – päinvastoin. Vähintään yhtä suuri osa motivaatiosta syntyy hyvästä johtamisesta, merkityksellisestä työstä ja vaikutusmahdollisuuksista. Ruoki siis yhteishenkeä ja toimivaa yrityskulttuuria.

5 askelta pohdittuun palkitsemismalliin

1. Vertaile, millaisia palkat omalla toimialallasi tai vastaavanlaisissa tehtävissä muualla yleensä ovat. Tietoa saat esimerkiksi työnantajaliitoilta, Tilastokeskuksesta sekä palkitsemiseen erikoistuneilta asiantuntijayrityksiltä.

2. Asemoi itsesi: mieti millainen palkkapolitiikka sinun yritykseesi sopii. Millaisia työntekijöitä haluat houkutella; onko palkka syy tulla sinun yritykseesi töihin? Vai onko teillä muita etuja, kuten paremmat työajan järjestelyt tai tietynlainen yhteishenki ja työkulttuuri, joka vetää puoleensa?

3. Tee päätös palkkaportaista. Tämän voit tehdä hyvin kevyestikin, mutta mieti työntekijöillesi mahdolliset urapolut ja palkat eritasoisissa tehtävissä. Nämä asiat kiinnostavat työntekijää rekrytointitilanteessa.

4. Päätä palkitsemisen kokonaisuudesta: haluatko täydentää peruspalkkaa muilla palkkioilla ja jos, niin minkä suuruisilla. Pohdi myös, millaisiin tavoitteisiin palkkiot voisi sitoa. Hyviä vinkkejä tähän löydät esimerkiksi EK:n parin vuoden takaisesta raportista. Voin myös suositella Palkitse taitavammin -kirjaa (Sanoma Pro 2014), jota meidänkin asiantuntijamme ovat olleet kirjoittamassa.

5. Nyt sinulla on oma viitekehys yrityksesi palkkauksesta ja palkitsemisesta. Käy se läpi nykyisten ja tulevien työntekijöiden kanssa – läpinäkyvä ja oikeudenmukainen palkkaus tekee työntekijöistä tyytyväisempiä. Älä kuitenkaan kirjaa näitä asioita palkan euromäärää lukuun ottamatta työsopimukseen tai lupaa rekrytointitilanteissa liikoja urakehityksestä, sillä myös suullinen lupaus on sitova.

 

Jani Mikkola. Kirjoittaja on Innovan toimitusjohtaja. Innova on Mandatum Lifen tytäryhtiö, joka on erikoistunut palkitsemisen asiantuntijapalveluihin.


x